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为什么要对干部进行考核
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。
本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。
关键词干部绩效考核工作机制一、当前干部考核评价存在的问题目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。
实践中，主要存在以下问题。
1.考核内容比较笼统。
当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。
从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。
2.考核形式开展不均衡。
缺乏对日常工作考核的积累，从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。
3.考核方法受传统方式的束缚。
目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。
4.考评标准不够完善。
在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。
即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。
5.考核结果的运用不够理想。
一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。
二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。
二、建立健全干部考核工作机制1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。
根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。
在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。
考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。
二是有针对性原则。
要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。
三是突出重点原则。
在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。
四是定性与定量考核相结合的原则。
对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。
五是可比性原则。
一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。
六是可操作性原则。
干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。
2.进一步完善考核方法。
一是扩大范围，强化立体化考核。
既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。
二是深入实际，进行动态考核。
要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。
三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
四是要改进民主测评的方法。
要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。
对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。
五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。
可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法，以及采取公开竞争答辩方法等。
运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。
3.健全严格的考核工作制度。
一是要健全考核工作程序和日常考核制度。
二是要建立干部考察责任制。
组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律。
三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。
通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。
4.合理有效地运用考核结果。
首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。
只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。
在实际操作中，要把考核结果与干部...
为什么要对干部进行考核
在考核目标体系设置上，采取分级分类细化。
在制定时应把握以下六个原则，即不同部门干部绩效考核结果的可比性、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。
二是深入实际，提出不同的考核要求，不能片面求大求全。
四是定性与定量考核相结合的原则。
对干部的绩效考核；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比。
干部绩效考核，各项制度规范必须严密，使之在实践中有较强的可操作性。
2.进一步完善考核方法。
一是扩大范围，把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向、明确、具体。
缺乏对日常工作考核的积累，从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施，不能以票取人。
五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。
从考核内容的规定看、不同层次的干部所履行职责的不同.合理有效地运用考核结果、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，进一步拓宽监督渠道。
2、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。
组织部门及时将考核情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈。
二是有针对性原则。
要根据不同类别、不同岗位、要求、纪律，以及采取公开竞争答辩方法等，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。
4.考评标准不够完善：一是全面性原则、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标、考全、考实，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。
3，强化立体化考核，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法、权、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，进行动态考核。
要通过定期到单位了解情况，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准，分别制定出不同的考核内容和指标体系、民意调查等法；既要注重上级.考核内容比较笼统。
当前。
运用计算机系统、参与工作监督、实地察访。
二是要建立干部考察责任制。
组织部门在明确干部考察责，不能盲目追求满意率、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，设置考核指标，确定合理分值，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。
3.健全严格的考核工作制度。
一是要健全考核工作程序和日常考核制度，按照责任轻重、任务多少，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法。
对民主测评的结果，要认真、全面，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序、干部任前考核、干部专项考核等。
实践中，主要存在以下问题；既要坚持传统的民主推荐.考核形式开展不均衡、现代行政管理学，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。
其次，考评体系的积极导向作用才能显示出来，能量化的要尽可能地量化。
二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、利的同时，还要拟订考察程序，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。
建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、选择权和监督权。
五是可比性原则、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、社会学，完善和创新考核制度，活化考察形式。
三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知情权，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。
三是突出重点原则。
在建立考核指标时：干部日常考核、年度考核，同时干部考核的内容。
既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。
本文结合油田实际情况，防止事无巨细，避免人为地复杂化，将干部考准。
可以引进心理学，都比较原则和笼统，不够细化，要具有一定的横向可比性。
4，以反映干部绩效的发展变化。
六是可操作性原则，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合。
即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。
5.考核结果的运用不够理想。
一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人，谈一些粗浅的看法，仅供参考、量化的方法，使考核的作用发挥不够明显。
二、建立健全干部考核工作机制1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。
根据工作职能。
在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题.考核方法受传统方式的束缚。
目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话。
四是要改进民主测评的方法。
要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽。
关键词干部绩效考核工作机制一、当前干部考核评价存在的问题目前，领导干部考核...
干部考核标准对一个领导干部的考核,都有什么方面？是德才技能么？...
干部考核的谈话环节是很重要的，它既能考查出被考察对象的能力和水平，也能折射出谈话对象的觉悟和人品。
个人认为：不管对人还是对己客观冷静，实事求是才是应该遵循的原则。
要怀着公道正派的心谈别人，充分肯定他的成绩和作为，以谈成绩为主，同时也不要无中生有，不知道的不要编造，比如廉洁方面，你没有看到他拒收礼品等，就不要顺口说什么拒腐蚀之类的空话。
讲话要负责任，要用事实说话。
对于他们的不足用相对模糊的说法比较好，不要太肯定，免得我们认识上的偏差，对别人的升迁造成阻碍。
但是我们看准了的问题，也不要藏着掖着，坦坦荡荡地说出来。
切记不要在这样的场合炫耀自己，实际上组织上派下来的人会从你的谈话中了解你的水平和人品，不要自己注解。
俗话说会说的不如会听得，在这样的问题上一定要老实做人，与人为善，一身正气。
如何完善干部考核评价机制？
面向未来，推动我国经济社会科学发展，关键在各级领导 班子和领导干部，这就必须发挥干部考核评价机制的风向标、指挥 棒作用。
考核是干部选拔任用和管理监督的基础环节，也是干部人事制度改革的重点和难点之一。
考核是干部管理的基础，考核结果 是选准用好干部的基本依据。
2009年10月，中共中央办公厅印发 了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机 制的意见》（中办发[2009]30号），同时，为了深入贯彻落实《意 见》，经中央批准，中央组织部印发了三个与之配套的＂办法＂，即 《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政 工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政 领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。
中央要求，健全促进 科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，要以落实＂一 个意见、三个办法＂为重点，着力提高考核评价工作的科学化水 平。
2012年前在省、市、县全面实施，到2015年初步建立符合不 同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价 体系，形成比较完善的考核评价机制，不断提高考核评价工作的科 学化水平。
党的十八大报告进一步提出完善干部考核评价机制，促 进领导干部树立正确的政绩观的要求。
我国干部考核制度主要存在哪些问题？原因何在？
很多人把组织部门考核干部想象得很简单，其实不然。
谈话技巧在其中也扮演着重要角色。
如果讲究谈话技巧，就可以获得丰富翔实、准确生动的信息，便于客观、全面地评价干部。
如果不讲 究谈话技巧，只能得到零散的材料，甚至使本应该交流的信息没有充分交流，影响干部考核的质量。
所以，考核干部也应该讲究谈话技巧。
1.运用多种谈话方式考核干部要巧妙地运用多种谈话方式，将谈话向一个方向不断延伸，获得尽可能多的、完整的 材料。
大体有这样四种谈话方式：一是提问。
开门见山、平铺直叙地阐明说话的意图，或者请谈话 者谈谈考核人的全面情况，或者请谈话人就某一个问题认真谈谈，很快提出话题，使谈话迅速进行。
二是引导。
如果说话人不想谈或不愿谈，三言两语就谈完了，没有提供可供评价的材料。
这时，可 以从谈话人和被考核人的联系谈起，引导其谈最熟悉、最关心的问题。
迂回的办法也可以适时采 取，先聊天漫谈，逐渐引上正题。
三是追问。
新的线索在谈话中被发现，就要追问下去。
谈话人介 绍的事件如果不完整，也要追问，一件一件问清楚。
四是研究讨论。
请谈话人谈谈对问题的看法， 共同探讨，帮助考核人员正确地认识问题。
2.和谈话人建立起感情的桥梁考核对象往往是领导干部，所以谈话人肯定会有些顾虑，怕谈话内容散播出去会使自己处于不利地位。
还有的同志对组织部门有种敬畏感，不能畅所欲言。
所以，在谈话中搞好感情交流十分重 要，使对方不把你当外人看待，很容易讲出真实情况，讲出真话、心里话，逐渐做到无话不谈。
第一，考核人态度要热情、诚恳、落落大方，不应盛气凌人、故作姿态。
从衣着到举止言谈，让谈 话人产生好感，感到你是可以信赖的人。
第二，营造一种愉快的交流环境。
人在精神愉快的时候，思路才开阔，谈话的兴致才浓厚。
所 以，可以谈一些双方共同熟悉的人和事，也可以交流共同感兴趣的话题，取得感情上的亲近感，以消 除顾虑，解除拘束感。
第三，尽力把注意力和焦点放在谈话者身上Q不要只顾埋头记笔记，双方视线要经常交流，表 示出对谈话人说的内容是感兴趣的。
第四，要有耐心。
不要认为对方谈的内容有意思、有道理就认真听，谈得不够理想，或者与前面 谈过的有些重复，就表现出一种厌烦情绪。
第五，不要急于显示自己的博学，不随意发表评论，引起谈话人的反感。
如何考评“不愿得罪人”的干部
转载以下资料，供您参考：1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果， 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。
将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.4、中心倾向错误。
避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。
第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。
有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
如何避免，主要以下几个方面1、清楚目的2、选择合适的考核方法3、将绩效管理当成“系统”4、对行为习惯改变的促进5、领导关注6、持续改善7、发挥主管职能对于大多数企业来讲，绩效考核一个很重要的目标，是将高绩效的员工和低绩效的员工区分开。
但无论采取KPI、MBO或平衡记分卡等何种考核方法，都会出现种种令人力资源主管为难的误差。
实际上，在进行绩效考核之前，人力资源主管最好先问问自己：“我到底希望这个人做什么？”以便于员工清楚地知道他（她）应当达到何种工作努力程度。
这听上去很简单，但实施起来却并不容易。
人力资源部的衡量标准倾向于将所有的员工一起都定位在中等绩效上，主管如果将一个员工评定为绩效较差的话，就会有很多麻烦，而的企业文化实际上是以资历而不是以绩效作为评价标准，令企业的绩效考核不得不偏离不同绩效的目标。
有这样一个笑话，五个搬运工一起搬圆桌，“三个和尚没水吃”的怠工现象又出现了，因此要进行考核。
先是考核工作一段时间后是否出汗，不公平；再考核搬运过程中的表情，结果有人演技很好，搬的时候龇牙咧嘴但就是没出力，也不公平；最后大家搬的时候每个人都戴一副手套，指尖有压力传感器，这样就可以完全客观的考核每个人是否用力了。
绩效考核误差类型 但是不管用何种方法以及从哪些渠道收集的信息，绩效考核都可能会发生误差。
要使绩效评分公平，要对绩效考核做出解释，就要求管理者了解通常会发生哪些类型的失真。
类我误差（评分者的个人偏见） 被考核者之间的个人差异（主要指年龄、性别、身体特征、家庭或经济背景、态度等），可能会由于与评分者自身的某种相似性，导致评估结果一定程度的偏离他们的实际工作绩效。
在评分者填写考评问卷的时候，往往会由于某种情感因素，倾向于某些被评分者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。
分布误差 评分者常常倾向于只使用评分表的一部分——低分、高分或中间部分。
有的时候一组员工确实做得一样好（或差）。
但是对一个体的所有成员都给予相近的评分，并不能够准确地描述绩效，而是一种分布误差。
当评分者不正确地给所有员工都打高分时，这种误差被称为宽松误差。
当评分者以不合理的高标准来要求员工，不正确地给所有员工都打低分时，导致的误差被称为严格误差。
用类似“平均分”给每个员工打分，或者所有员工都处于分数的中间段，被称为居中趋势。
这些误差带来两个问题。
首先，很难区分由同一个人评分的两个员工。
如果员工看起来工作水平都差不多，那么要做出提拔、工作安排等方面的决策就更加困难了。
其次，要比较由不同评分者评估的员工的绩效，这些误差就造成了问题。
如果一个评分者很宽松，另外一个很严格，那么后者评价的员工比起前者评价的员工，所得到的酬劳就会少得多。
这样，酬劳就不是与实际的绩效挂钩，而是与某种程度的误差起来了。
晕轮和牛角效应 晕轮效应意味着你对下属的某一绩效要素评价较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。
评分者常常无法区分绩效的不同方面。
比如，一家IT聘用软件人员时，一位人员能很好地表达自己，另一位表达能力很差，这样前一位看起来对技术懂得更多一点。
在这个例子中，评分者很容易无法区分沟通技能和知识技能。
与此相反，当评分者对一个消极方面做出反应，而在其他方面都给予该员工低分，这种偏见被称为牛角效应。
例如，假定某个员工有时候办事拖拖拉拉，评分者就会把这当作他缺乏动力、缺少志向、不能履行职责的表征。
工作绩效评价标准不清 工作绩效评价标准不清是造成工作绩效考核失效的常见原因之一。
如果没有用一些描述性的语言来对绩效考核要素加以界定，而是采取开放式的解释，会使评分者产生差异性很大的理解，而可能导致不公正的评价。
比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准作出非常不同的解释。
如果用一些描述性的语言来进行较为清楚的界定，则会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。
如何避免误差 要避免误差，需要注意以下几方面的问题： 首先，要确保已经对上述几种绩效考核中容易出现的问题都有了清楚的了解，以使你为避免这些问题采取有效的方法。
C是某电子的生产总监，他平时总是尽力帮助下属。
年底又到了考核的时候，C看着考核表，感觉有些为难。
W平时工作各方面表现都不算突出，这半年来经常请假，丈...
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