软件人才市场分析报告 软件分析报告
软件开发需要那方面的人才呢？
你好！ 1 前言 软件开发并不是只有一个编程的人，而是可以分为不同的角色。
不同的软件公司因为规模大小性质各不相同，所以围绕软件的角色也各不相同。
一个大型的软件外包企业，外资企业，往往分工明确细致，每个人像螺丝钉一样在一起工作，让整个大机器得以运转。
而在一个小型创业企业里面，往往一个人从接触客户，到开发产品到交付产品一条龙走完，整个产品周期就一个人，甚至几个产品周期就一个人。
2 软件开发团队角色 一般的项目组可以说一共有5种角色，开发（DEV），测试（QA），质量监督（SQA），技术主管（Tech-Lead），开发经理（SDM）。
2.1 开发 （DEV） 开发就是大家经常说的编程的人。
工作主要是写代码，其次是跟团队成员客户沟通。
前后者比例大概是7:3的关系。
开发是整个软件开发团队当中的最重要的角色之一，道理很简单，产品出自于他们的亲手。
说到开发，大家的印象就是整天呆在电脑面前，目光呆滞，头发凌乱的计算机人士。
确实，整天和计算机打交道的人的确容易变成这样，因为开发首要解决的问题就是如何用技术能力去解决客户的需求，而不是自己的形象怎么样。
事实上这种情况在现代中得到很大改善，很多IT人士都很注重自身形象。
具体的工作不仅要写代码用算法实现业务逻辑，更要有程序设计的思想，大到整个的程序框架，小到某个小模块的扩展性兼容性，都是在开发真正写代码之前着重要考虑的方面。
现在的编程不像以前打孔式编程那么艰涩，大厂商开发的强大的编程工具（IDE）让编程事半功倍。
然而技术在变简单的同时，客户需求又在日趋复杂化。
而技术就是为了实现业务逻辑，将业务逻辑抽象建模用计算机程序的方式表现出来，所以一个不懂业务逻辑的开发不会了解模块和模块之间如何协同工作，这便给工作带来很大的局限性。
而如果一个开发只关注每个模块之内的细节实现，那在现实中便不是一个好开发，至少不是一个好用的开发。
沟通方面，开发需要和测试，技术主管，开发经理，甚至客户方面沟通，所以必要的沟通能力还是很需要的。
现在的软件不再是一个人在战斗，在团队作战中，开发有时需要和测试讨论“某个软件Bug（缺陷）是不是Bug”，有时需要和技术主管讨论客户的某个需求到底是要实现什么内容，有时需要和开发经理讨论项目的进度是否需要推迟。
就开发的工作本身而言，是不太需要管理能力和全局观的，如果能够做好编程的工作之外，这两方面也比较强，可能就离升职加薪不远了。
2.2 测试（QA） 任何一个产品都需要测试，就好比制造业中如果生产了一批电灯，我们不能听制灯师傅说信得过而信得过，而得通过一系列模拟用户的行为来对电灯进行测试，指标合格后方可出厂投入市场。
软件测试也一样，需要对开发者开发出来的模块，产品进行全方位的测试。
原则是“做正确的事”，让客户需求功能得到满足。
基本做事方法就是模拟客户的一切日常行为，包括一些极其变态的行为，考验软件在各个方面的情况下的可用性和稳定性。
而这些“日常行为”便称之为测试用例（Test case），一个好的QA会设计出一套可以覆盖所有检查点（check point），又不重叠的测试用例，这套功底可以参考MECE方法。
既然如此，QA就需要对整个软件的业务相当熟悉，因为她（他）要知道在某个用户行为下，软件是否做出了正确的反应。
既然是模拟用户行为，那么QA就需要去手动“跑”测试用例。
当一个系统很大的时候，测试用例极其多，光用手点一遍是非常耗费时间和人力的，所以QA可以做自动化测试。
所谓自动化，便是QA编写一些脚本代码，让计算机帮助去实现一些人为的行为，而不用自己手动点。
所以这就需要QA做有一些代码编写能力。
沟通方面，QA经常要和DEV讨论Bug（软件缺陷），Bug的意思是本应该有的功能却没有做到的功能。
对于某些比较似是而非的Bug， 怎么能够让开发者心服口服地承认并去修复往往需要花费一番口舌。
而这些Bug往往是根据不同的人的价值观认定是不是Bug，所以合理地传递价值观也是QA的一个基本素质。
现实的一个案例是，公司某QA“传递价值观”能力极强，于是被拉去做市场去了。
除此之外，QA还要经常和技术主管沟通，熟悉客户需求。
全局观是因为QA要做集成测试，这样需要对产品本身有个全局的观念。
比如产品有个用户管理系统和订单管理系统，那么对于“删除一个用户”的行为，用户的订单会怎么处理？这便是一个全局观的意识。
往往一个好的QA在这点上可以帮用户想到很多用户没想到的东西。
2.3 质量监督（SQA） 如果说QA的作用是确保“做正确的事”，那么SQA的作用就是确保“正确的做事”。
通常SQA是不会直接参与软件开发的工作中，而是通过在一旁监督软件开发的过程，然后把监测的结果反馈给软件开发团队。
既然是监督过程，所以SQA经常是流程化的代名词。
流程是外企当中比较看重的东西，从每天的Daily report， 到每周的weekly meeting，从什么时候把当天的结果存到服务器上，到为什么团队出现重大事故，几乎都会有SQA的参与。
所以在前期制定一个符合项目的流程是SQA的必然工作。
项目运行过程中...
用人单位对人才的要求（市场调查报告）
随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。
（1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡在经历了2004年的供求高峰过后，人才市场迎来了 “低谷”。
企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势。
（2）、人才市场供需不协调各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。
企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。
但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。
但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专（含）以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。
（3）、求职者素质与市场需求不一致企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。
与此相对应，以下三类人员企业最反感：对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。
显然，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广阔的发展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能.但与此同时，也对我们自身素质提出了更高的要求。
6、企业对大学生求职者的评价总体而言，各类企业对广大大学毕业生都给予了积极的评价，与此同时，他们也客观地指出了大学生普遍存在的缺点和不足，主要表现为：（1）、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学毕业生的求职成功率以及就业质量（2）、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不愿意接受基层的锻炼，对自身认识不足，要求过高，盲目攀比心理较为严重。
（3）、能力、知识宽而不精，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态。
7、市场调查的启示在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。
面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的时间内既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们黄冈职业技术学院的风采。
毕业生必须做到以下几点：（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识，实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息，要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。
我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。
转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。
同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。
（3）在各项素质教育活动和专项实践活动中不断提高综合素质在校期间，不仅要在专业理论学习中掌握扎实的基础知识，更要在专业实践训练中勤学苦练不断提高自己的动手能力，特别要积极参加第二课堂活动和各种学生组织，通过丰富多彩的二课活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。
从而全面提升自己的综合素质。
为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发展。
我国人才市场的现状问题与对策？
中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49.科技型企业员工的职业生涯规划 23.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 76.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 791.我国劳动力市场发展分析 2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3.知识经济与人力资源开发 4.我国社会保障体系的完善 5.企业员工的绩效评估与员工激励 6.企业薪酬制度研究（案例研究） 7.企业员工绩效评估研究（案例研究） 8.企业员工晋升研究（案例研究） 9.企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57.中外人力资源管理比较 14.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.Internet与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究 88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究 89.激励及其在现代人力资源管理中的作用 90.我国劳动关系的历史与现状 15.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.我国人力资本投资现状分析 16.健全国家公务员的监督制度 36.我国农村人力资源状况调查分析 17、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22、人力资源管理中激励机制的运用 58.人力资源开发与管理思想之演变 19.中国老龄人才资源开发战略 93.试析中国就业制度中的歧视因素 86.金融业（银行、证券.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.企业文化与人力资源管理 91.人力资源的开发和利用的思考 92.企业文化与企业成功的关系问题 31.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.完善国家公务员的考核制度 35.Internet网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18
听说软件行业人才需求量大是真的吗？我想多多了解一下软件行业的市...
据中华英才网近日发布的全国就业市场分析报告表明：人才市场短期内“工作难找”的状况难以改观。
计算机行业的职位供应量在各行业中居于绝对优势，广州、成都、杭州等城市的人才需求增长明显，而上海、深圳、南京等地的人才需求有缓慢下降。
调查表明，自人才市场走出2月的低谷后，3、4、5、6月的就业市场职位供应量大体相当，呈现一种平缓上升的趋势。
这一现象说明，目前就业市场的这种态势已经得到了一定的支撑，但职位总数的大幅增加将面临很大压力。
“工作难找”的情况仍将存在。
从城市看，广州、成都、杭州就业形势略见喜色，上海、深圳、南京等地的人才需求有缓慢的下降，北京从2002年3月的54746个职位一路下滑到2002年6月的45434个职位。
从行业看，计算机行业提供的职位最多，6月份提供的职位数是35773个，居于绝对优势。
消费品行业、制造业的职位总数上升；金融业、医疗设备行业发布的职位数下降。
十大热门职业分别是：计算机、信息服务（占37.43%），广告、传媒、文化、出版（占9.29%），电信（占6.57%），咨询、专业服务行业（占6.42%），电子（占5.83%），建筑、房地产、商业中心（占5.81%），制造业（占4.57%），消费品（占3.82%），医疗（占3.75%），金融、投资、保险（占3.48%）。
推进信息化，人才培养是关键、是基础。
当前，我国社会对计算机人才的需求有力地证明了这一点。
2002年我国软件从业人员59万人，其中专业人才约有34万人，包括高级人才4万人、中级人才20万人、初级人才10万人，呈两头小中间大的橄榄型结构。
而根据国际经验，合理的软件专业人才结构应为金字塔型结构，高、中、初级软件专业人才应基本维持在1:4:7的比例。
据测算，到2005年，我国需要高级软件人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人。
这就意味着到2005年，我国高级软件人才短缺2万人，初级软件人才短缺36万人。
这些数据表明，软件专业人才的结构性短缺已成为制约我国软件产业发展的瓶颈。
据不完全统计，我国加入WTO后的五年内，Linux人才的需求将会超过120万人，成为IT类人才中最大的人才需求。
随着Linux在国内的日益普及，企业对Linux人才的需求也会持续升温，并且在层次上也表现得更加丰富，这些企业将需要系统级数据库、信息管理、We应用等方面的人才，也将需要桌面办公以及各种嵌入式开发方面的人才。
根据国内资料显示，每年全国各类企业对网络工程师、网络管理员的人才需求缺口有至少60万之众。
随着信息化的普及和提高，中小企业对网络管理蓝领人才的需求数量日益扩大，人才缺口矛盾短期内不能根本解决。
当前，我国社会和经济发展对中初级计算机人才需求最多的主要表现在如下几个方面：初级软件人才、各行各业的计算机应用人才、中小企业信息化建设所需的网络管理员。
如今软件行业发展趋势
长期来看，在国家高度重视和大力扶持下，软件行业相关产业促进政策不断细化，资金扶持力度不断加大，知识产权保护措施逐步加强，软件行业在国民经济中的战略地位不断提升，行业规模也将不断扩大。
据前瞻产业研究院《中国软件行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》预计到2022年，软件行业市场规模或将达到8.5万亿元。
前瞻产业研究院认为，接下来，软件行业技术将呈现网络化、服务化、智能化、平台化以及融合化的发展趋势，即网络化成为软件技术发展的基本方向、服务化成为软件产业转型的本质特征、智能化是软件技术发展的永恒主题、平台化是软件技术和产品发展的新引擎、融合化是软件技术和产业发展的新空间。
未来，行业应用软件在软件产品市场中占据的比重将不断增大，并将是软件行业发展的重要动力。
传统产业改造升级以及行业信息化发展步伐的加快，将对行业应用软件产生巨大的需求。
从经济发展的角度来看，传统产业改造将为应用软件的发展创造良好的市场条件。
同时，具有一定品牌和市场优势的软件企业也为行业应用软件发展奠定了良好的基础。
因此，应用软件企业将会拓展产品领域，在重点发展金融、电信、政府、教育、能源等行业应用软件的同时，全方位打造数条纵向产业链，如机械电器、石油化工、纺织服装、食品饮料、建筑材料、医药化工、汽车等行业应用软件，以形成行业竞争的新优势。
展开...
现在,人才市场需要什么样的人才
只要按时交钱就没问题，会保管好的，不交钱，一方面早晚得交，因为说不知道那哪天你会用到档案，到时候你去取还得交。
另一方面。
”李建钟介绍。
一、非公有制单位将是接收人才的绝对主力，交着吧，可能会消了；人才向第三产业过度集中，从改革开放以来，该报告是我国第一部系统的人才状况分析报告。
记者于10月8日采访了该报告的负责人、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场；人才的素质逐步提高，也不贵 可以的。
发展特点 “人才队伍总量持续稳定增长、人事部中国人事科学院政策研究室的李建钟博士，我国人才事业得到了长足的发展，但是无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题； 三、专业技术人才分布很不合理。
李建钟表示、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。
提供最全面、最专业、最适合的人力资源解决方案。
人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》（黄皮书）日前已出版发行，怎么说也替你管一年呢。
人才市场，又称劳动力市场、劳动市场，长时间不交；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点、第三产业人才有过度集中的趋势； 二，特别是20世纪90年代以来 ...
【劳务市场】找工作中,人才市场和劳务市场有什么区别？这个区别对...
我赞成评论者的哪句话：没有什么差别。
目前，在我国各地的各个人才市场、劳动力市场都能看到各种职位的招聘。
招聘岗位的范围两者之间没有限制和区别，只不过，相对来说，普通蓝领的岗位在劳动力市场中会更多一些，而白领岗位在人才市场更多一些。
如果说区别，就仅存这一点。
但是，为什么会有两个不同名称的找工作的中介场所（机构）呢？ 从根子上说，这是我国旧体制在市场经济条件下尚存的痕迹和旧体制的“尾巴”。
一、在企业，所有人都是员工。
早已不分什么干部和工人了。
目前连国企都这样，即使有岗位职务的不同，但在档案管理上，在身分的界定上，都是员工的身分。
二、人才其实是一个范围很广的概念，似乎比劳动力要高贵一些。
但实际上，当今的市场实际上都是把受雇者作为一个劳动力来看待的。
只不过劳动力的技能不同、工作内容不同、待遇不同。
不能把“人才”只授予有大专以上学历的人群。
正因为如此，早有专家建议把我国的各个职业中介场所统一名为：人力资源市场。
三、目前，市场的两个名称和分离的根子在中央部委。
目前的人才市场与劳动力市场从系统上分属于人事部、劳动和社会保障部。
两个市场完全分离，各自有独立的信息系统，没有对信息资源进行整合。
但却干着同一件事。
多年前，就有传言人事部与劳动部的一些职能将调整，新组建人力资源部，但未能实现。
可见，计划时代的痼疾之顽劣。
希望我的回答能够对你有所帮助。
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