软件开发公司绩效考核 软件开发绩效考核
如何进行软件开发人员绩效考核。
一般主流的考核方法KPI,360°，MBO、BSC 月度、季度、年度、不定期的绩效管理。
实施对组织和个人的绩效考核 能对绩效结果进行多层面的分析，有助于绩效的改进。
定性与定量相结合的模式，支持绩效结果的修正。
历次绩效横向和纵向的对比分析，为决策者提供参考数据。
发展期公司怎么做绩效考核？
（一）考核人员分类根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。
（二）考核实施主体考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。
（三）考核期及考核时间考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1.工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。
软件项目成员的业绩考核面面观是什么？
项目经理：是否实现了公司的战略目标，或者项目目标. 具体的目标，一般是用利润来衡量，项目的合同价格主要由销售部门来谈，项目经理必须准确的计算成本来配合报价，并且在项目过程中控制成本。
有的时候利润并不是优先目标，其他可能的目标是：赢得客户；打响品牌；锻炼队伍等，如果你以打响品牌为第一目标，那你就要严格控制质量，不太考虑成本和利润。
公司可以把若干目标按优先顺序列出，项目经理能实现前几个即为成功，如果全部实现，那此项目经理就很了不起了。
需求分析师：项目实施后客户对需求变更的多少，变更越少，需求分析师业绩越好。
需求分析师的工作对项目成败有极大的影响，它对人的要求很高，比如沟通能力，对业务的熟悉程度和判断能力（潜在需求），对客户组织（谁说了算）人员（性格等）的掌握程度，对系统运行环境的了解等。
系统架构师：项目整个过程的架构保持不变，如果有变化，那么架构师的工作即为失败。
系统架构基于需求分析的结果，所以有时候架构更改要归咎于需求分析师。
其实目前软件架构的资料信息很多，基本上都是知识，创新的机会不多，像David H.Hansson不满we开发的烦琐，创建了Rails on Ruy的例子属于极少数，我们多数都选择成熟的框架和技术。
架构师需要有广泛的知识和长期的经验。
并且能追踪软件技术的最新发展。
系统设计师：项目实施后维护开发（针对新需求）工作量的多少，改动越少，设计师的业绩越好。
设计师的工作是项目中最具创新潜力的部分，精妙的模型，算法开发，公司的核心技术都来源于此处，不同设计师的工作成果可能是天上地下，当然了，缺少巧妙设计的软件系统也可以跑，但后续的维护开发必定会成为一个成本黑洞。
软件开发师：软件的ug数量和修复ug的时间以及ug的严重程度，公司可以有一个公式来量化这些指标。
软件开发师的工作是项目质量的基本保证，软件系统最终要在这里变成成品。
很多时候软件开发师也兼着设计工作，那么他们的重要性就更大了，好的开发人员多数是好的设计人员，因为写代码本身也是在做设计。
测试工程师：软件实施后ug的数量和严重程度。
考核开发人员和测试人员都用了ug指标，但这些ug应该是独立计算的。
这里ug是广义的，比如压力测试不过关，也算一严重的ug。
考试大编辑整理 最后是架构设计开发测试的反复，这里情况比较复杂，比如代码质量低下造成测试人员工作量的剧增，测试人员是比较冤枉的，这里就需要项目经理的智慧了，具体情况具体分析，对项目经理的要求是全面的，项目经理需要对团队士气负责，要知道，软件开发是智力活（体力活的观点非常错误），人的因素最重要。
求游戏开发公司的年底考核制度及方案
一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业...
如何做好公司绩效考核体系
这里所说的公司对员工进行的绩效考核，是将员工对本职工作的熟悉程度、员工对每个相关任务的完成情况、员工自身的学习和进步融为一体的绩效考核体系。
做好绩效考核体系，要从以下几个方面考虑：1、考核目标的设定和分解：绩效考核包括对目标的实现程度和工作能力的评价两部分，对目标的实现程度考察的是结果，对工作能力的评价考察的是过程。
对于结果的考核，对于个人来说，就是个人所在岗位的目标达成程度，对于部门来说，就是部门目标的达成程度，对于整个公司来说，就是公司总体战略目标的达成程度。
所以我们在设计绩效考核指标时，要先从公司总体战略目标的高度出发，将战略目标分解为各个部门的部门目标，然后根据部门职责和岗位设置，将部门目标分解为岗位目标。
对目标的考核，要求目标是明确的、量化的。
2、岗位责任书的设定：绩效管理紧密依赖于公司的组织机构和每个具体岗位的岗位责任书。
岗位责任书则是对于组织机构中的每个节点上工作职责、所需能力的具体描述，是做为工作过程监控的具体指标设计的依据和做为培训管理的依据。
公司的岗位责任书主要包括以下几个方面的内容：岗位基本信息；岗位目的；岗位关系；应负责任；胜任特征要求等。
3、工作结果和过程监控：工作结果和过程监控包括两个方面的内容：工作结果指标采集和工作评价指标采集。
工作结果指标采集是对工作结果与设定的岗位目标、部门目标、战略目标的吻合程度，从结果的角度看完成预定计划的情况，比如软件开发人员完成的编码数量、测试人员的测试BUG数量等等数据；工作评价指标采集是指在日常工作过程中的过程信息，比如工作的执行效率、是否符合公司规定、任务差错率等等数据。
4、绩效考核体系：对工作结果和过程的监控，将产生两类信息：一是针对工作结果的考核数据，二是针对工作过程的评价数据。
这些数据要变成衡量绩效的指标，就需要建立起绩效考核体系。
绩效考核体系从岗位责任书中获取衡量的要素和要求，并从工作结果和过程监控环节获得工作结果的考核数据和工作过程的评价数据，然后建立相对应的指标体系，并且设计出指标间的相互依赖关系，从而客观的反映出某个岗位、部门在设定的岗位目标和责任书条件下，各个角度的指标情况。
5、基于绩效的反馈体系：绩效考核的最终目的，是提高生产力，提高客户服务满意度，鼓励优秀、对有缺陷的地方进行合理的培训。
所以利用绩效考核的结果，形成基于绩效的反馈体系，将绩效指标作用于薪酬体系、技能考核和培训体系，将对公司的队伍建设、人员培养、持续改进和优化提供有力的支持。
我们单位要制作一套绩效考核系统,软件公司会使用哪种软件、数据...
(1)流程：需要进行系统架构和开发成本估算(2)软件：系统特点1政府部门使用，对系统安全性要求偏高，稳定性要求十分可靠，开发语言的选择建议使用当前最新的ASP.NET技术实现2服务用户群体对象数量庞大，需要稳定的大型数据库支持，数据库配置建议ORACLE 10G3绩效考核系统，具备便捷，实用的特点，建议使用B/S架购实现（浏览器/服务器模式）任何用户通过IE客户端就可以适时的访问4 服务器配置要求，windows Server 2003 系列或linux 系列，内存4G以上，CPU 双核或四核配置
软件技术部的绩效考核怎么做
绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。
可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
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